Apa yang Mengintai di Dalam Teh Matahari Itu?

Ini adalah waktu musim panas dan dengan sinar matahari yang panas, apa yang bisa lebih baik daripada segelas es teh dingin?

Keluarga saya dan saya adalah pecinta teh dan tidak dapat menunggu hari pertama yang panas dan cerah di musim semi, yaitu ketika saya mengeluarkan botol acar galon kaca dan membuat teh matahari. Sangat mudah untuk membuat dan menyeduh minuman teh ringan yang lezat, tetapi apakah aman?

Keamanan minum teh matahari telah diperdebatkan selama beberapa tahun. Menurut beberapa laporan, teh yang diseduh menggunakan matahari mungkin mengandung bakteri jahat,alcaligenes viscolactis, yang dapat menyebabkan segala sesuatu mulai dari sakit perut sederhana hingga diare atau gejala mirip flu yang meledak-ledak. Secara teoretis, bakteri umum ini ditemukan dalam air dan dapat tumbuh subur di lingkungan yang ditemukan dalam teh matahari. Para ahli mengatakan bahwa air yang dipanaskan oleh matahari hanya mencapai sekitar 130 derajat Fahrenheit, dan itu tidak cukup panas untuk membunuh bakteri ini.

Jadi seberapa besar risikonya dalam minum teh matahari? Alcaligenes viscolactis hidup di air, itu tidak diproduksi secara ajaib dengan menempatkan air di bawah sinar matahari. Jika teh Anda mengandung bakteri, maka kemungkinan besar bakteri sudah ada di air keran Anda. Itu berarti Anda berisiko jatuh sakit karena minuman apa pun yang Anda buat dengan air yang tidak direbus selama 3 hingga 4 menit. Namun, suhu hangat teh matahari akan mempercepat mekar bakteri jika viscolactis alcaligenes hadir.

Selama penyelidikan saya, saya menemukan bahwa meskipun bahaya itu mungkin ada, tidak ada bukti yang diketahui bahwa ada penyakit yang berhubungan dengan mengkonsumsi teh matahari. Pada kenyataannya, risiko apa pun lebih mungkin karena teknik penanganan makanan yang buruk daripada dari teh itu sendiri.

Berikut adalah beberapa kiat akal sehat untuk menjaga agar teh matahari Anda aman untuk diminum:

  • Selalu gunakan wadah gelas galon bersih yang telah dicuci dalam air bersabun panas dan kemudian dibilas dengan baik.
  • Teh hitam, yang mengandung kafein, agak lebih baik dalam menghentikan bakteri berkembang.
  • Pertimbangkan untuk menghindari decanter yang lucu dengan spigot terpasang. Hampir tidak mungkin untuk mendapatkan keran bersih dan membuat tempat yang sempurna bagi bakteri untuk bersembunyi.
  • Gunakan air yang disaring atau air murni yang telah diproses menggunakan distilasi uap.
  • Jangan tinggalkan teh matahari selama lebih dari 4 jam.
  • Gunakan teh dalam waktu 24 jam dan buang setelah 48 jam.
  • Biarkan es teh didinginkan setelah diseduh.
  • Buang es teh jika baunya asam, kental, atau Anda melihat partikel seperti untai ropy. Ini adalah tanda pasti bahwa teh Anda telah terkontaminasi dengan bakteri.
  • Jika Anda memiliki teh yang memburuk, pastikan bahwa wadah atau kendi Anda digosok dengan air sabun panas kemudian dicelupkan ke dalam larutan pemutih / air dan akhirnya dibilas dengan baik dengan air bersih sebelum menggunakannya kembali.

Saya telah menyeduh teh matahari selama lebih dari 20 tahun dan telah menyajikannya kepada teman-teman dan kerabat, tua dan muda tanpa efek buruk, tetapi saya seorang peminum untuk kebersihan dan penanganan makanan yang tepat. Saya selalu mencuci tangan sebelum menyiapkan Teh Sun, wadah saya selalu dibersihkan dengan baik, saya menggunakan air yang disaring dan teh segar yang telah disimpan dengan baik, dan segera mendinginkan produk setelah diseduh.

Sekarang setelah Anda menyadari Pro dan Kontra pembuatan Sun Tea, pilihan ada di tangan Anda.

Car Sun Shades: Keuntungan Memasang Sun Shades di Mobil Anda

Jika Anda membutuhkan sesuatu yang dapat melestarikan aksesori mobil Anda lebih lama, maka Anda harus mempertimbangkan berinvestasi pada beberapa nuansa matahari mobil. Warna-warna ini dapat melindungi interior mobil Anda dari panas yang hebat. Ini juga dapat menjaga bagian dalam mobil Anda tetap sejuk sehingga Anda dapat memasukkannya tanpa mengalami panas yang menyengat dari musim panas yang terperangkap di dalam mobil Anda yang diparkir.

Sinar matahari mobil ini adalah aksesori mobil yang dipasang dari dalam – di sisi kaca depan yang menghadap pengemudi. Aksesori ini cukup sederhana tetapi dapat sangat membantu Anda terutama dalam melindungi investasi Anda seperti sarung jok mobil dan elektronik.

Berikut adalah beberapa penggunaan nuansa matahari mobil:

– Mereka melindungi bagian dalam kendaraan Anda dari sinar ultra violet (UV) yang berbahaya dari matahari. Ketika lapisan ozon Bumi menjadi lebih tipis, sinar UV matahari menjadi lebih kuat. Sinar UV berbahaya tidak hanya bagi kulit manusia tetapi juga permukaan yang terpajan untuk jangka waktu tertentu. Misalnya, paparan sinar matahari yang berkepanjangan dapat merusak dashboard dan kursi mobil, memudarkan cover jok mobil Anda, dll. Buat interior mobil Anda nyaman dan terlihat baru lebih lama dengan memasang nuansa matahari mobil.

– Aksesoris ini tidak dapat benar-benar menyingkirkan penumpukan panas di dalam mobil Anda tetapi mereka dapat secara signifikan menurunkannya ke tingkat yang dapat ditoleransi. Sinar matahari mobil bekerja dengan menghalangi dan memantulkan sinar panas matahari sehingga Anda tidak perlu menderita panas yang ekstrim ketika Anda masuk ke mobil Anda. Ini juga akan mencegah roda kemudi menjadi panas yang dapat membakar telapak tangan Anda.

– Itu juga dapat melindungi elektronik mobil Anda. Jika Anda memasang sistem speaker di dalam kendaraan Anda, bukanlah ide yang baik untuk membiarkan mereka terbaring di sana terkena panas matahari tanpa perlindungan. Perisai matahari untuk kendaraan dapat menghentikan panas yang merusak matahari dari menembus kendaraan dan mematikan elektronik Anda.

Sinar matahari mobil tidak terlalu mahal dan Anda dapat membelinya dari toko peralatan otomotif apa pun. Anda juga dapat membeli secara online di mana Anda dapat menemukan penawaran yang lebih murah untuk setiap aksesori mobil. Ketika berbelanja online, pastikan bahwa Anda hanya berurusan dengan pedagang terkemuka karena ada banyak karakter yang tidak bermoral yang berkeliaran di internet. Jika Anda belum memasang nuansa matahari mobil di kendaraan Anda, tidak pernah ada kata terlambat untuk melakukannya.

Jeanneau Sun Odyssey 45,2 Boat Review – Panduan Pembeli Kapal di Second-Hand Jeanneau Sun Odyssey 45.2

Ikhtisar

Jeanneau Sun Odyssey 45.2 adalah perahu layar mewah yang mewakili keseimbangan antara kinerja, kenyamanan, dan keanggunan. Ini memiliki jalur masuk yang bagus, lambung yang responsif dan cepat, dan tata dek yang tidak terhalang, bersama dengan akomodasi 3 kabin mewah di bawah dek. Bengkel kayu jati dicampur dengan liner kain putih untuk menciptakan perasaan yang cerah. Jeanneau Sun Odyssey 45.2 adalah kapal pesiar yang datang dengan reputasi yang sangat baik sebagai pembuat jalur mewah yang cepat.

Untuk siapa dan untuk apa perahu ini dirancang?

The Jeanneau Sun Odyssey 45.2 adalah monohull monohull aft-cockpit fiberglass sloop bahwa pasangan dapat berlayar di mana saja baik sendiri atau bersama keluarga dan teman-teman dalam kenyamanan dan gaya. Ini memiliki rig sederhana yang cukup kuat untuk berjalan cepat cepat atau menyenangkan atau jalur, dan itu sangat cepat dan kaku di bawah layar. Perahu itu memiliki layar utama yang tidak perlu ditumbuhi reng dan Genoa yang tinggi dan menggembung dengan kekuatan yang cukup untuk melaju di lautan.

Apa yang dikatakan komentator tentang perahu ini

Hull, lunas, kemudi dan rig, sederhana, kuat dan dibuat untuk meningkatkan berlayar cepat yang cepat, aman dan nyaman.

Di dek, 45,2 memadukan garis merek Jeanneau yang bersih dan modern dengan sailplan yang mudah ditangani dan dikendalikan sepenuhnya dari kokpit belakang yang besar.

Interior yang inovatif dan ditata dengan baik membuat hidup di atas kapal untuk waktu yang lama merupakan pilihan yang memikat.

Ini memiliki nuansa kapal pesiar buatan tangan di mana perawatan pengrajin masih mendikte struktur dan menyelesaikan setiap detail.

Kami mendambakan platform perenang perahu di belakang, kagum pada kokpit besar dengan meja untuk enam dan iri volume interiornya.

Variasi model

Ada dua tata letak yang berbeda:

  • Versi pemilik, dengan kabin tunggal ke depan dan dua kabin ganda di belakang.

  • Edisi piagam, dengan dua kabin ganda ke depan.

Jeanneau menawarkan dua versi lunas:

  • Sebuah sirip kaki besar dengan dudukan standar 6 kaki, 7 inci dan kemudi yang dalam dan seimbang.

  • Versi shoal-draft, yang mungkin terbukti lebih populer di banyak wilayah berlayar di Amerika Serikat, adalah 5 kaki, 3 inci.

Spesifikasi

  • Panjang keseluruhan: 46ft 5in (14.15 m)

  • Beam keseluruhan: 14ft 8in (4.48m)

  • Deep lunas draft: 6ft 7in (2.0m)

  • Dorong lunas dangkal: 5 kaki 3 inci (1,60 m)

  • Berat: 10,25 ton (9300kg)

  • Mesin: 59-65hp

  • Kapasitas bahan bakar: 45 galon / 54 galon AS (205 liter)

  • Kapasitas air: 87 galon / 105 galon AS atau 130 galon / 158 galon AS (400 atau 600 liter)

  • Mainsail: 375 kaki persegi (35 m²)

  • Genoa: 623 kaki persegi (60 m²)

  • Spinnaker: 1395 sq.ft (130 m²)

Apa yang hebat tentang Jeanneau Sun Odyssey 45.2

  • Di bawah layar, perahu sangat padat dan mudah dikemudikan.

  • Bersihkan garis hull dengan entri yang cukup sempit.

  • Dirancang untuk berlayar cepat yang cepat, aman dan nyaman.

  • Rencana kapal yang mudah dikendalikan dan dikendalikan sepenuhnya dari belakang kokpit.

  • Kombinasi power / prop yang bagus untuk motoring.

  • Desain dan tata letak yang baik untuk 6 hingga 8 orang.

  • Akomodasi mewah

  • Jeanneau memiliki silsilah panjang untuk merancang dan membangun kapal pesiar khusus dan kapal pesiar keluarga.

Apa yang harus diperhatikan pada Jeanneau Sun Odyssey yang sudah dimiliki sebelumnya 45.2

Jika Anda membeli Jeanneau Sun Odyssey 45.2 yang digunakan, pemilik telah melaporkan beberapa hal yang harus diwaspadai dan potensi kesalahan yang mungkin terjadi pada perahu ini dari waktu ke waktu.

  • Titik kecepatan dan arah angin dikompromikan sebagian oleh berat ekstra dan desain draf shoal.

  • Genoa 135 sedikit kecil di bawah 10 knot.

  • Membeli perahu sewaan bekas berarti mungkin telah dipelihara dengan baik tetapi sangat sering digunakan dan harus dianggap sebagai perahu yang jauh lebih tua.

  • Beberapa pemilik telah melaporkan bahwa kapal pesiar Jeanneau yang lebih tua yang dilengkapi dengan kemudi sekop memiliki potensi masalah dengan bantalan kemudi atas berkarat karena fakta itu duduk di bingkai logam yang dapat memerangkap air. Untuk memeriksa, lepaskan penutup tiller darurat dan nyalakan obor ke bantalan atas dan bingkai di ruang tepat di bawah.

Menjaga bentuk Jeanneau Sun Odyssey 45.2 Anda

Saat membeli Jeanneau Sun Odyssey 45.2 yang digunakan, servis berkala yang teratur dan perhatian terhadap beberapa poin kecil akan membuat kerajinan Anda tetap dalam kondisi prima. Jeanneau menyediakan panduan pengguna yang komprehensif untuk kapal ini.

Servis rutin

Melaksanakan mesin biasa dan menggerakkan servis sesuai dengan interval yang direkomendasikan pabrikan.

Pemeliharaan

  • Periksa semua stringer dan iga untuk delaminasi atau retakan yang disebabkan oleh grounding yang keras.
  • Bilas layar dengan air segar sesering mungkin dan keringkan sesegera mungkin untuk mencegah jamur.
  • Hindari mengeringkan layar di lee pada tiang kapal, karena guncangan dapat melenyapkan jahitan dan layarnya berpotensi robek oleh tali-temali.
  • Jika Anda meninggalkan layar pada tiang, bahkan selama 24 jam, lindungi dengan penutup terhadap sinar UV yang dapat merusak layar.
  • Periksa kemudi dengan seksama.
  • Periksa sambungan lunas / lambung.
  • Cek kelembaban dek dan sikat secara teratur dengan sampo pembersih dan air tawar, tetapi pastikan Anda tidak menggunakan produk pelarut atau pelarut apa pun.
  • Bilas plexiglass / fiberglass dengan air segar dan percikan dengan kain lembut yang direndam dalam minyak parafin.
  • Periksa tiang dari atas ke bawah sebelum setiap perjalanan dan periksa secara teratur pelat rantai dan biarkan untuk kondisi.
  • Periksa secara teratur rahang yang berjejer di celah yang sedang berjalan untuk memeriksa kondisi dan periksa halyards untuk kerusakan.
  • Bilas mesin kerek dan rantai jangkar dengan air segar setelah setiap perjalanan.
  • Lindungi bagian dalam perahu Anda dari sinar UV hanya dengan menarik tirai ke bawah.
  • Untuk menjaga pernis Anda murni sesekali bilas dengan sampo pembersih, dicampur dengan air segar, lalu poles dengan kulit chamois.

Berbaring

Kami saat ini tidak memiliki informasi spesifik tentang membangun Jeanneau Sun Odyssey 45.2.

Jika Anda pernah memiliki atau bekerja pada Jeanneau Sun Odyssey 45.2 dan ingin berbagi pemikiran Anda, kemudian hubungi dan kami akan menambahkan informasi Anda ke halaman.

Perbaikan khusus model

The Jeanneau Sun Odyssey 45.2 tidak dikenal karena membutuhkan perbaikan khusus lebih sering daripada kapal lain.

Mengapa membeli Jeanneau Sun Odyssey 45.2 yang sudah dimiliki sebelumnya?

Ini adalah cruiser kinerja belakang-kokpit serba yang memancarkan kelas dan penyempurnaan. Jeanneau Sun Odyssey 45.2 adalah paket yang menarik untuk kapal pesiar. Jika Anda mencari kapal pesiar mewah kedua tangan yang cepat, Sun Odyssey 45.2 merupakan pilihan yang sangat baik

Nairobi, Kota Hijau di Bawah Matahari

Kota Nairobi didirikan pada akhir abad ke-19 sebagai kota kecil primitif yang terletak di ujung rel kereta api yang menghubungkan Uganda dengan Mombasa di Kenya. Kota ini terus berkembang menjadi ibukota Koloni Inggris Afrika Timur pada tahun 1907. Pada tahun 1963, Nairobi menjadi ibu kota Republik Kenya dan salah satu kota yang menarik banyak turis yang melakukan perjalanan ke Kenya akan berkunjung.

Dalam periode waktu ini, Nairobi adalah pusat perdagangan kopi, teh, dan beberapa ramuan lainnya. Dengan berlalunya waktu, banyak perusahaan baru didirikan di kota dan berkembang untuk mencapai tahap ini wisatawan yang menghabiskan liburan mereka di Kenya melihat dan mengagumi hari ini.

Nairobi adalah salah satu kota terbesar dan terpenting di benua ini. Banyak penerbangan yang menuju berbagai tujuan di Afrika sering mengambil transit di kota. Dengan populasi yang sekarang sekitar 4 juta penduduk dan luas permukaan sekitar 700 kilometer persegi, Nairobi menyambut ratusan pelancong yang menikmati liburan mereka di Kenya.

Terlepas dari kenyataan bahwa Nairobi merupakan pusat yang signifikan, sebagian besar wisatawan yang melakukan perjalanan ke Kenya mengunjungi Nairobi sebagai titik awal untuk bergerak menuju tujuan lain di negara itu termasuk taman nasional dan perjalanan safari. Namun, ada sejumlah tempat wisata di Nairobi yang mungkin ingin dijelajahi oleh beberapa pelancong.

Salah satu atraksi yang paling luar biasa dari Nairobi adalah pasti Taman Nasional Nairobi. Didirikan pada tahun 1946 oleh kolonis Inggris, taman ini adalah salah satu taman nasional terbesar dan tertua di seluruh dunia. Terletak di dekat pusat kota, banyak wisatawan yang melakukan perjalanan ke Kenya membayar kunjungan ke taman untuk perjalanan setengah hari atau sehari penuh selama mereka tinggal di Nairobi.

Taman Nasional Nairobi adalah fitur untuk hosting sejumlah besar hewan liar di habitat alami mereka. Koleksi binatang yang luas meliputi singa, unicorn, harimau, banyak reptil, dan sejumlah besar pohon dan tanaman langka. Dengan luas permukaan lebih dari 2200 meter persegi, Taman Nasional Nairobi adalah tempat yang wajib dikunjungi bagi para pelancong yang menghabiskannya liburan di Kenya dan mengunjungi Nairobi.

Jika wisatawan yang mengunjungi Kenya hanya memiliki beberapa jam untuk menikmati keindahan alam ibukota, saran terbaik adalah mengunjungi Taman Nasional Uhura. Terletak di dekat pusat komersial kota, taman akan menjadi tempat yang luar biasa untuk piknik dan nongkrong. Ditampilkan dengan pemandangan hijau dan alamnya, wisatawan bersenang-senang selama beberapa jam sebelum melanjutkan tur mereka di Kenya.

Ada juga Museum Nasional Nairobi yang merupakan yang terbesar di negara ini. Museum ini mengilustrasikan sejarah Kenya melalui beberapa pajangan termasuk kerajinan tangan, fosil binatang yang telah punah, beberapa potret, dan banyak pameran lainnya. Museum ini akan menjadi kunjungan yang menarik bagi para penggemar sejarah yang menghabiskan liburan mereka di Kenya.

Museum luar biasa lainnya yang terletak hanya 10 kilometer dari Nairobi adalah Karen Blixen, penulis Denmark terkenal yang tinggal di Kenya untuk jangka waktu yang panjang dalam hidupnya. Dia tinggal di rumah ini sejak pertama kali dibangun pada tahun 1921, selama tinggal dan pengalamannya di Afrika, dan sampai dia kembali ke tanah airnya di Denmark pada tahun 1931. Hari ini, museum menyambut banyak pelancong yang menikmati liburan mereka di Kenya. Museum ini memamerkan barang-barang milik Karen Blixen, perabotannya, dan beberapa alat yang digunakannya.

Mereka yang Melukis di Matahari Tidak Harus Melukis!

Dia yang melukis di bawah matahari tidak akan mendapatkan hasil profesional yang mereka harapkan. Cat apakah minyak atau lateks, menipis atau tidak mengering atau menyembuhkan dari suhu udara, lebih lambat di tempat teduh dan lebih cepat di bawah sinar matahari.

Pelarut atau pengering seperti ASA (anti skinning agent), kobalt, naptha, mineral spirits, xylene, ditemukan dalam cat berbasis minyak menguap pada tingkat yang jauh lebih cepat ketika langsung terkena sinar matahari. Apakah penyemprotan, menyikat, atau menggelindingkan cat, sama seperti menggoreng telur dalam panci ketika melukis di bawah sinar matahari langsung. "Waktu pengaturan" ini tidak akan memungkinkan aplikator menyebar dengan benar atau menyamakan cat di permukaan. Hasil akhir apakah pada kayu, logam, atau pelapis akan menjadi kasar dalam penampilan.

Sebelum mengecat bagian luar struktur apa pun, pelukis harus melihat ke luar arah matahari dan hubungannya dengan struktur pada waktu-waktu yang berbeda dalam satu hari. Ia harus bekerja jauh dari matahari!

Hal ini paling penting ketika mengerjakan lukisan atap, sisi-sisi atap, dll. Panas yang dihasilkan untuk bahan atap terutama sinanaga dapat mencapai suhu lebih dari 100 derajat.

Pengecatan pada ekstrem ini adalah mengalahkan diri sendiri karena cat terlalu cepat dipasang untuk menerapkannya dengan benar. Pada gilirannya membuat hasil pekerjaan cat terlihat tidak profesional.

Alat pelukis bereaksi berbeda di bawah suhu yang berbeda dan tidak mencapai hasil yang sama ketika melukis di bawah terik matahari. Sikat kue, rol mengering, dan ujung semprot menyumbat lebih cepat. Kehidupan pot dari cat curdles lebih cepat yang merugikan. Untuk mendapatkan hasil terbaik dari lukisan eksterior adalah Paint in the Shade!

Sun dan Amba Devi Temples di Ranakpur: Tanah Hindu

Rajasthan, Negara Bagian Kerajaan India, terkenal akan benteng-benteng besar, gurun, istana megah dan hotel mewah. India terkenal dengan keragamannya dan ada banyak kuil di Rajasthan yang merupakan tempat wisata populer di Rajasthan. Di antara mereka, Amba Devi, Dilwara, Sanghiji, Soniji Ki Nasiyan adalah Kuil Jain di Rajasthan. Di sini diberikan sekitar dua kuil kuno yang dapat Anda kunjungi dengan membuat tur untuk tamasya Ranakpur di Rajasthan. Ini adalah Sun dan Amba Devi Temple, Chaturmukha.

Sun Temple

Sun Temple, yang menghadap ke timur di Ranakpur, luar biasa oleh ikonografi dan motif yang tidak biasa di dinding. Siapa pun akan terpesona dengan ukiran rumit bagian luar kuil yang dirancang sebagai Surya, Dewa Matahari, yang duduk di atas kereta kuda yang ditarik kuda. Ini terbuat dari batu kapur putih dan telah dihiasi dengan mengikuti gaya klasik Nagara. Ini terdiri dari tempat suci yang dimahkotai dengan Shikhara dan mendahului tempat suci ini, ada mandapa berbentuk segi delapan yang memiliki enam beranda dan pilar dengan pahatan dan torana yang indah dengan patung-patung.

Kuil Chaturmukha Jain

Ranakpur berada jauh dari hiruk-pikuk kehidupan kota Udaipur dan Chaturmukha terletak di kawasan hijau yang subur di Aravalli Range of Ranakpur. Ini dengan ukiran indah pada marmer. Yang memiliki desain megah dengan shikhara, kubah yang khas, menara dari lereng daerah perbukitan. Ada ukiran indah yang terbuat dari batu marmer tunggal yang dirancang dengan 108 ular berkepala dengan banyak ekor. Candi ini dirancang dengan empat wajah sebagai Chaturmukha. Ini didedikasikan untuk TirthankaraRishabhanatha. Lainnya juga terletak di area kompleks kuil ini. Ini adalah Neminath dan Parasnath. Sun dan Amba Devi Temple terletak di jarak yang agak jauh dari kuil-kuil ini di kompleks yang sama. Sepanjang tahun sejumlah besar peziarah dan pemeluk datang ke sini. Amba Devi adalah kuil ibu dewi.

Anda dapat mencapai sini dengan mudah menggunakan bus atau mobil di jalan. Jika Anda ingin mencapai dengan kereta api, itu terhubung dengan baik melalui stasiun kereta api terdekat bernama sebagai Falna dan Rani ke stasiun kereta api utama kota seperti Agra, Delhi, Jodhpur, Mumbai, Bikaner, Jaipur, Chennai dll. Sedangkan, jika Anda ingin dicapai dengan transportasi udara, bandara terdekat adalah Udaipur Airport yang dikomunikasikan dengan penerbangan domestik secara teratur ke Mumbai, Delhi, Kolkata, Ahmedabad, Jodhpur, dan Jaipur.

Apa Manfaat Mendaftar di Pusat Pelatihan CDS?

Ada berbagai tes dan pemeriksaan kualifikasi yang dilakukan untuk memilih kandidat Angkatan Laut, Angkatan Udara dan Militer. Di antara pemeriksaan yang berbeda, CDS atau ujian Layanan Pertahanan Gabungan adalah salah satu ujian paling signifikan yang dilakukan sebelum merekrut kandidat. Ada sejumlah besar pusat pembinaan CDS terkenal di negara yang menawarkan kursus intensif kepada siswa yang ingin bergabung dengan kekuatan pertahanan negara.

Pemeriksaan Layanan Pertahanan Gabungan cukup menantang dan membutuhkan usaha, keterampilan dan kerja keras untuk menyelesaikan ujian. Ujian ini umumnya diadakan dua kali dalam setahun – terutama di bulan November dan Februari. Pemeriksaan ini diadakan oleh Union Public Service Commission atau UPSC.

Dengan bergabung dengan pusat pelatihan yang terkenal dan diakui, kandidat dapat memastikan nilai teratas dalam ujian Layanan Pertahanan Gabungan. Ujian ini termasuk tes tertulis yang diikuti dengan wawancara pribadi. Ada tes psikologi dan fisik yang dapat cukup menantang sehingga sangat penting untuk dipersiapkan dengan baik untuk semua jenis kuesioner dan penilaian.

Sebagian besar pusat pembinaan yang terkenal menawarkan berbagai sesi pelatihan kepada para siswa. Para kandidat diproses melalui berbagai tes proyektif untuk menilai kepribadian dan potensi mereka. Pusat pelatihan ini menawarkan berbagai sesi pelatihan dan pengembangan yang dirancang untuk mengembangkan potensi dan kualitas batin para kandidat. Kemampuan para kandidat dieksplorasi melalui berbagai program dan tahapan.

Pusat pelatihan Pertahanan Gabungan memiliki fakultas besar yang terlatih dan berpengalaman di bidang pelatihan. Sebagian besar pelatih dan perwira ini adalah psikolog dari tentara, mantan presiden SSB dan mantan perwira tentara.

Selain proses meningkatkan keterampilan akademik para kandidat, sebagian besar pusat pembinaan ini juga menawarkan berbagai sesi pelatihan untuk membentuk kepribadian keseluruhan kandidat-kandidat ini.

Alasan paling signifikan untuk bergabung dengan pusat pembinaan ini dapat dikaitkan dengan kualitas pelatihan yang ditawarkan oleh fakultas kepada kandidat calon. Para kandidat diberikan tips untuk lulus tes skrining selama Service Selection Board atau ujian SSB. Pusat-pusat ini juga menawarkan teknik yang sangat baik untuk membersihkan wawancara dengan nilai tinggi.

Para mantan perwira SSB menawarkan pelatihan tentang berbagai aspek lain seperti tes Reaksi Situasi, tes Asosiasi Kata dan sebagainya. Para kandidat juga diberikan pelatihan yang sesuai untuk lulus Penilaian Gambar dan Tes Uraian (PPDT). Calon yang memenuhi syarat untuk Angkatan Udara yang ditawarkan pelatihan untuk Uji Coba Baterai Aptitude (PABT).

Meskipun ada sejumlah pusat pelatihan Pembinaan Pertahanan Gabungan, hanya beberapa pusat yang bereputasi menawarkan sesi pelatihan yang luar biasa kepada para kandidat. Jadi penting untuk memilih pusat pembinaan seperti itu untuk menjamin keberhasilan dalam ujian CDS.

HR Professional di New Avtaar: HR sebagai Coach dan Mentor

pengantar

Hari-hari ini di sektor korporasi, semua orang berbicara tentang peran profesional SDM sebagai pelatih dan mentor. Orang-orang keluar dan bingung. Keluar, karena ini baru dan menantang. Bingung, karena banyak yang tidak sadar akan perbedaan antara mentoring dan coaching.

Saya mendapat inspirasi untuk menulis artikel ini dari salah satu e-mail yang membingungkan dari salah satu teman profesional saya. Saya menggambarkan profil pekerjaan saya kepada teman saya ini, di mana saya menyebutkan bahwa salah satu peran saya dalam pekerjaan saat ini adalah "Pelatihan Karyawan" yang dia jawab bahwa apa yang melatih dalam bahasa awam adalah "Mentoring" di sektor korporasi. Itu mengejutkan bagiku. Dalam artikel ini, saya akan membahas:

Perbedaan dan persamaan dalam mentoring dan pembinaan

Peran SDM sebagai Mentor dan Pelatih

Apa yang harus mereka lakukan sebagai mentor dan sebagai Pelatih

Bagaimana menjadi mentor dan pelatih yang efektif.

Definisi dasar mentoring dan Coaching

Apa itu Pelatihan?

Untuk memulai, pelatihan adalah bentuk konsultasi, dan merupakan profesi yang baru dan berkembang pesat, khususnya, bidang pelatih pengembangan pribadi. Pelatih akan mengidentifikasi kekuatan, kelemahan, tujuan, dan kebutuhan, biasanya melalui serangkaian sesi yang telah diatur sebelumnya selama sebulan. Dalam kata-kata Bentley, empat elemen inti dari proses pembinaan adalah dukungan, pemodelan, pengembangan langkah demi langkah, dan dorongan.

Kuncinya adalah cara untuk memberikan instruksi kepada karyawan tentang bagaimana mereka dapat menggunakan keahlian dan keahlian yang mereka miliki dengan lebih efektif.

Coaching membantu dalam "meningkatkan atau mengembangkan kinerja".

Proses pembinaan lebih berfokus pada memunculkan informasi, mengajukan pertanyaan, dan berfokus pada detail, daripada memberitahu orang-orang apa yang harus dilakukan. Pelatih mungkin manajer dalam sistem, dan pelatih terbaik kemungkinan besar adalah bos Anda sendiri.

Apa itu Mentoring?

Di Yunani Kuno, Odiseus mempercayakan pendidikan putranya, Telemachus, kepada seorang konselor dan teman yang tepercaya. Teman yang terpercaya dan bijaksana ini, Mentor, dilaporkan menjadi penasihat, pembimbing, pengajar, dan pelatih, sponsor dan mentor untuk anak didiknya, Telemachus. (Hunt & Michael 1983).

David Clutterbuck (1996) mendefinisikan pendampingan sebagai "bantuan offline oleh satu orang ke orang lain dalam membuat transisi signifikan dalam pengetahuan, pekerjaan atau pemikiran".

Taruh pada yang paling sederhana, Mentor ada di sana untuk membantu Mentee belajar. Sebagian besar pembelajaran dimungkinkan oleh Mentor membimbing Mentee ke dalam situasi belajar dan kemudian membantu mereka untuk merenungkan dan mengkonsolidasikan pembelajaran.

Untuk menjadi lebih profesional, Mentoring adalah proses membantu orang lain dengan transisi; ini adalah tentang satu orang yang membantu orang lain (Megginson 1995,14).

Ini melibatkan satu orang, mentor, membantu orang lain atau mentee untuk mencapai tujuan mereka, melalui pembinaan, konseling, bimbingan, mensponsori, dan parlaying pengetahuan (Stueart 1993,144).

Mentoring biasanya "proses menguntungkan tiga arah," yang membantu mentor, mentee, dan organisasi (Stueart 1993,144).

Fungsi utama dari hubungan mentoring adalah untuk melanjutkan karir mentee, tetapi orang yang dibimbing bukanlah satu-satunya yang mendapat manfaat dari hubungan tersebut.

Tujuan khusus yang dapat dicapai melalui proses pendampingan termasuk

Kemajuan karir karyawan,

Solidifikasi hubungan antara manajer dan staf,

Pendalaman komitmen terhadap tujuan dan nilai suatu organisasi, dan

Pengembangan koneksi pribadi

Kunci untuk mentoring adalah menghubungkan eratnya dengan misi, sasaran, dan strategi prioritas organisasi. Hanya proses yang terintegrasi dan difasilitasi, yang terhubung, ke misi saat ini dan masa depan atau imperatif bisnis yang dapat diharapkan untuk menghadapi hantaman angin perubahan. Tentu saja, pendampingan harus dipantau dan dilacak untuk mengukur dampaknya (Murray 1995).

Perbedaan / Kesamaan antara Coaching dan Mentoring

Mentoring telah memiliki sejarah panjang dengan akarnya yang membentang kembali ke abad ke-8 SM. di mana ia mendapat namanya dari teman dan konselor tua Odysseus, bernama Mentor, yang juga menawarkan bimbingan dan bertindak sebagai guru bagi putra Odysseus, Telemachus. Ini terus menjadi dasar di mana perdagangan, kerajinan, dan seni dibawa dari zaman kuno hingga lahirnya kapitalisme. Pembinaan, di sisi lain, hanya telah ada selama beberapa dekade terakhir, dan hanya mendapat perhatian besar pada 1990-an (North 1997, 2006). Mentor dapat melakukan fungsi yang sama dengan seorang pelatih, tetapi biasanya seseorang yang bekerja dalam fasilitas yang sama, sedangkan pelatih lebih sering dari luar organisasi, tetapi tidak selalu (Hakim 1997,72).

Baik pembinaan dan pendampingan merupakan peluang besar untuk belajar, yang menggunakan "pertanyaan efektif yang membawa wawasan, yang mendorong rasa ingin tahu, yang memupuk kebijaksanaan". Mengajukan pertanyaan, daripada mengatakan atau memesan adalah komponen fundamental, yang membawa proses pendampingan dan pembinaan bersama. Ini berarti, tentu saja, Anda harus menjadi pendengar dan komunikator yang luar biasa.

Namun, mereka adalah konsep yang sangat berbeda. Mentoring mencakup pembinaan, tetapi juga berfokus pada individu, kinerjanya, dalam konteks tujuan. Mentoring adalah unik "dalam hal itu tidak mengecualikan metode lain, tetapi ada di samping mereka, melengkapi mereka dan menambah nilai"

Perbedaan antara mentoring dan pembinaan adalah sebagai berikut:

"Pelatihan [is] membawa seseorang melalui siklus pembelajaran berdasarkan pengalaman dengan cara yang sistematis dengan tujuan meningkatkan kemampuan untuk menerapkan keterampilan khusus atau menangani situasi yang bermasalah.

Mentoring [is] menugaskan individu yang dihormati dan kompeten (selain atasan langsung) untuk memberikan bimbingan dan saran untuk membantu seseorang mengatasi dan tumbuh dalam pekerjaan ".

Pelatih fokus pada satu set masalah khusus, atau "hasil pekerjaan," mengeksplorasi solusi dan peluang bagi karyawan untuk digunakan.

Mentor, di sisi lain, nol pada individu, tidak hanya berfokus pada saat ini, tetapi dengan mata selalu di masa depan. Mentor memang menyediakan beberapa layanan yang sama dengan pelatih, tetapi mereka dibangun ke dalam hubungan sinergis yang kompleks dan senantiasa berevolusi yang didasarkan pada rasa saling menghormati dan persahabatan.

Cara mempersiapkan diri untuk Peran Pelatih atau Mentor

Dibutuhkan komitmen yang besar dari Anda untuk memenuhi peran dengan baik, dengan harapan bahwa sebagai manajer, kemampuan komunikasi Anda berada pada tahap di mana seni mendengarkan telah dikuasai. Dan bersabar !!! Dalam kata-kata Chip R. Bell, para mentor adalah penyihir bagian, komik, motivator, sersan, dan rekan, dan percaya bahwa mentor hebat "efektif dalam menyerahkan, menerima, memberi hadiah, dan memperluas". Menyerah dalam arti tidak mengendalikan; menerima atau termasuk daripada menilai; memberi hadiah, tidak menggunakan manipulatif; dan memanjang, mendorong hubungan untuk tumbuh melampaui batas-batas yang terbentuk sebelumnya.

Dari penelitian tentang mentor yang disusun pada awal 1990-an, kita tahu bahwa ada tiga kualitas integral, yang sangat dihargai oleh pelajar, dan mereka

Pemahaman yang mendalam tentang praktik manajemen,

Pengetahuan organisasi, dan

Kredibilitas

Biarkan karyawan Anda mendapatkan manfaat dari pengalaman, pengetahuan, dan kesuksesan yang telah Anda capai, dan akan ada situasi menang-menang. Berharap untuk menjadi gembira.

Apa yang Harus Dimiliki dalam Pemahaman Coaching / Mentoring

Tanpa pedoman dan harapan, tidak ada hubungan yang dapat berhasil, jadi sebelum ada yang menjadi bagian dari proses pembinaan atau pendampingan, harus ada keputusan berdasarkan informasi yang dibuat oleh manajer dan peserta didik.

Karyawan yang bersedia memikul tanggung jawab atas pertumbuhan dan perkembangan mereka sendiri, yang menerima umpan balik positif dan negatif, dan yang bersedia menerima saran dan saran, karyawan ini biasanya sangat positif tentang pekerjaan, tempat kerja, dan rekan kerja mereka, dan orang-orang dapat membayangkan sebagai pemimpin organisasi masa depan (Gilley 1996,177). Setelah memilih kandidat yang baik, terutama yang dianggap sebagai hubungan mentoring, Anda mungkin ingin mengembangkan rencana aksi yang diformalkan, yang menggambarkan tanggung jawab masing-masing, tujuan yang ingin dicapai oleh karyawan, beberapa strategi yang dapat membantu, dan menargetkan tanggal untuk penyelesaian kegiatan khusus (Gilley 1996,181). Rencana mentoring juga dapat bermanfaat karena merupakan identifikasi visual dari kemajuan yang dibuat, dan dapat bertindak sebagai motivator (Gilley 1996,181). Tentu saja, tidak semua hubungan pembinaan / pembinaan adalah yang diformalkan, dan tetap sebagai diskusi dan pertemuan spontan, bagaimanapun, terlepas dari tingkat komitmen, batas-batas harus ditetapkan untuk menghindari masalah yang dapat timbul (Bell 1996,60).

Gilley dan Boughton telah mengusulkan serangkaian kegiatan yang harus menjadi tanggung jawab karyawan jika mereka ingin terlibat dalam usaha pendampingan yang sukses. Mereka harus bertanggung jawab atas perkembangan mereka sendiri, percaya saran dan saran mentor mereka, mengharapkan umpan balik positif dan negatif, tidak mengendalikan, dan bersedia menerima tugas yang menantang (Gilley 1996,175). Dan akhirnya, pastikan Anda menyertakan pemahaman bahwa hasil diharapkan, dan metode evaluasi yang disetujui akan ada sebelum hubungan pembinaan atau bimbingan dapat disemen.

SDM sebagai MENTOR

Dalam peran mentoring profesional HR mengejar, mereka bermitra dengan manajer dan fokus khusus pada pengembangan. Hanya sedikit orang HR internal yang mencurahkan waktu dan tenaga untuk intervensi yang kuat dan berguna ini. Organisasi kebanyakan menyewa pelatih dan konsultan eksternal. Bahkan, para profesional HR tidak memiliki kesempatan meningkatkan karir jika mereka menolak untuk mengembangkan hubungan ini.

Dasar untuk peran itu adalah kepercayaan. "Seorang eksekutif mungkin merasa malu, mengakui bahwa dia membutuhkan bantuan atau khawatir bahwa orang HR mungkin akan memberi tahu orang lain di dalam organisasi."

Untuk membantu, orang HR harus sangat kredibel dengan eksekutif. Jangan berharap untuk melatih kecuali kredensial Anda, reputasi dan berdiri di organisasi adalah sempurna. Orang yang berpartisipasi dalam pelatihan harus merasa Anda mencari kepentingan terbaik dan menjaga kerahasiaan setiap saat.

Ahli SDM harus memiliki pengetahuan tentang teknik dan instrumen umpan balik lainnya untuk memberikan umpan balik yang tidak memihak kepada manajer. Coaching sering mengambil tempat pelatihan bagi individu yang maju dalam karir mereka. Jadi, profesional SDM harus berpengalaman dalam teori dan praktik manajemen dan perilaku. Dia harus tahu tentang dan memiliki akses ke berbagai sumber daya. Strategi penetapan tujuan dan keterampilan komunikasi yang sangat maju diperlukan agar personel SDM berhasil.

Bagaimana Mentoring Bekerja?

Agar Mentoring berfungsi efektif, Mentor tidak boleh mengambil tanggung jawab dari Mentee. Agar ini berfungsi, Mentor harus bertanggung jawab untuk mengelola hubungan tetapi harus membiarkan Mentee untuk 'mengatur agenda'.

Mengelola hubungan melibatkan memastikan bahwa Mentee merasa didukung dan didorong dan mampu berbicara dengan Mentor tanpa takut akan penilaian yang dibuat. Mentor juga perlu merasa bahwa diskusi dan informasi yang dipertukarkan dijaga kerahasiaannya. Persyaratan lain adalah bahwa Mentor memungkinkan Mentee untuk bergerak menuju kemandirian dan independensi yang lebih besar secepat mungkin. Hal ini seharusnya tidak dilihat sebagai mencari untuk mengakhiri hubungan melainkan untuk mengubahnya, sehingga mengembangkan hubungan yang lebih setara dan saling bergantung.

Dos and Don'ts of Mentoring

Melakukan

· Membantu membangkitkan semangat dan aspirasi para Mentee

· Bantu orang itu untuk mundur dari masalah saat itu dan lihat pekerjaan dan kehidupan dalam konteks yang lebih luas

· Memberikan telinga yang mendengarkan, untuk memungkinkan Mentee untuk 'mengeluarkan barang-barang dari dada mereka'

· Bantu orang tersebut untuk memikirkan berbagai pilihan

· Berikan informasi yang mungkin diperoleh Mentee dari sumber lain

· Berikan umpan balik kepada orang-orang mengenai hal-hal seperti gaya mereka, sering kali area di mana orang lain tidak 'repot-repot' untuk mengatakannya

· Beri dorongan

· Berbagi pengalaman

Tidak boleh

· Memberi banyak nasehat – Anda biasanya terlalu terhindar dari situasi rumit untuk mengetahui apa yang harus dilakukan – membantu Mentee membuat jawaban sendiri

· Menyelamatkan mereka – itu tidak membantu dalam jangka panjang jika Anda 'mengambil alih' masalah orang lain, orang belajar lebih banyak dari berurusan dengan itu sendiri dan lebih percaya diri dalam hasil

· Hormat dan lompati kesimpulan

SDM sebagai Pelatih

Dalam peran pembinaan baru, yang saya dukung para profesional HR mengejar, orang HR bermitra dengan manajer dan berfokus secara khusus pada perkembangannya. Hanya sedikit orang HR internal yang bekerja di arena ini. Organisasi paling sering menyewa pelatih dan konsultan eksternal. Tetapi mereka tidak selalu perlu melakukannya, jika para profesional HR siap untuk mengambil peran baru ini. Bahkan, seorang profesional HR tidak memiliki kesempatan untuk meningkatkan karir jika dia menolak untuk mengembangkan hubungan ini.

Mendasar pada peran tersebut, menurut Christina Zelazek, SPHR, Direktur SDM di The Mennonite Home of Albany, Oregon, adalah kepercayaan. "Seorang eksekutif mungkin merasa malu mengakui dia membutuhkan bantuan atau khawatir bahwa orang HR mungkin akan memberi tahu orang lain di dalam organisasi." Untuk membantu, dia berkata, "Orang HR harus sangat kredibel dengan eksekutif. Anda mendapatkan kredibilitas dari bagaimana Anda melakukan sendiri, dari ide-ide yang Anda miliki, dan kecerdasan politik Anda sendiri." Jangan berharap untuk melatih kecuali kredensial Anda, reputasi, dan berdiri di organisasi Anda tidak tercela. Orang yang berpartisipasi dalam pelatihan harus merasa Anda mencari kepentingan terbaiknya dan menjaga kerahasiaan setiap saat.

Salah satu faktor terpenting yang dibawa oleh personel SDM internal untuk peran pembinaan adalah pengetahuannya tentang organisasi, dan dampak dari manajer dalam lingkungan itu. Ini juga salah satu alasan mengapa pelatih HR gagal menarik klien internal untuk hubungan baru ini. Di luar masalah kerahasiaan lengkap, bantuan pembinaan yang dia berikan kepada eksekutif harus berkontribusi lebih daripada umpan balik organisasi untuk membantu eksekutif mengembangkan potensinya lebih jauh.

Apa yang Dibutuhkan Peran Baru

Pelatih HR harus memiliki pengetahuan tentang survei dan instrumen umpan balik lainnya untuk memberikan umpan balik yang tidak memihak kepada manajer. Coaching sering mengambil tempat pelatihan bagi individu yang maju dalam karir mereka. Jadi, profesional SDM harus berpengalaman dalam manajemen dan teori dan praktik perilaku. Dia harus tahu tentang dan memiliki akses ke berbagai sumber daya untuk eksekutif juga. Strategi penetapan tujuan, organisasi tindak lanjut, dan keterampilan komunikasi yang sangat maju diperlukan agar pelatih SDM berhasil.

Sebagai masalah organisasi yang lebih besar, manajer SDM dapat berfungsi sebagai sumber daya untuk mengoordinasi dan menyatukan proses pembinaan. Dia dapat memantau pengeluaran sumber daya, memeriksa kredensial pelatih eksternal, dan membantu pengukuran dan penentuan hasil

Melatih Pertanyaan

A. Apa tujuan dari diskusi ini? Apa tujuan atau kegiatan yang Anda kerjakan?

B. Apa yang ingin Anda capai, baik jangka pendek dan jangka panjang? (Lamanya waktu akan sering mempengaruhi apa yang bisa dicapai.)

C. Apakah kita berbicara tentang sesuatu yang ingin Anda hasilkan, atau tentang bagaimana Anda bekerja (tujuan akhir seperti menyelesaikan desain produk atau sasaran kinerja seperti meningkatkan keterampilan menulis Anda)?

D. Jika tujuannya positif, menantang, dapat dicapai, dan terukur? (Jika tidak satu pun dari kriteria ini terpenuhi, Anda harus mempertanyakan apakah tujuan itu bermanfaat.)

E. Apa yang sedang terjadi sekarang terkait dengan tujuan Anda? (Beberapa sasaran diisolasi dari orang lain dan rencana dalam perusahaan, dan penting untuk mengetahui apa yang terjadi yang akan mempengaruhi rencana Anda.)

F. Siapa yang terlibat dan bagaimana orang-orang itu melihat tujuan Anda? (Kebanyakan sasaran melibatkan orang lain, dan Anda perlu memastikan bahwa orang-orang itu sadar akan apa yang Anda lakukan dan mendukung upaya Anda.)

G. Apa yang telah Anda lakukan sejauh ini dan hasil apa yang dihasilkan oleh tindakan Anda? (Anda perlu tahu apakah situasi yang Anda diskusikan adalah tentang rencana masa depan atau sedang mencoba memperbaiki masalah yang sudah muncul.)

H. Apa yang terjadi, baik di dalam maupun di luar grup Anda dan perusahaan, yang akan memengaruhi tujuan Anda? (Tidak ada yang bekerja dalam isolasi, dan Anda perlu mengenali bahwa program dan acara lain, baik lokal maupun di dunia yang lebih besar, dapat memengaruhi apa yang Anda lakukan.)

I. Apa kendala utama untuk menemukan cara untuk maju? (Anda tidak dapat mengatasi rintangan terhadap tujuan Anda kecuali Anda mengenali apa yang mereka hadapi dan menanganinya.)

J. Pilihan apa yang Anda miliki? (Mendapatkan karyawan untuk mempertimbangkan tindakan alternatif tidak hanya dapat membantu memperluas perspektifnya tentang situasi, tetapi juga dapat membantu Anda menemukan opsi yang mungkin tidak pernah Anda pertimbangkan di masa lalu.)

K. Berapa biaya dan manfaat dari masing-masing opsi itu? (Ini membuat karyawan memikirkan setiap opsi dalam konteks yang lebih luas.)

L. Bagaimana jika …? (Jika karyawan tidak mempertimbangkan semua opsi yang dapat Anda pikirkan, Anda dapat membantu memperluas pemikirannya dengan meningkatkan kemungkinan lain dalam bentuk pertanyaan "bagaimana jika …".)

M. Apakah Anda ingin saran lain? (Jika pertanyaan "bagaimana jika" tidak membantu karyawan untuk mempertimbangkan opsi lain yang Anda ingin dia pertimbangkan, tanyakan apakah dia menginginkan saran lain. Penting untuk mengajukan pertanyaan dengan cara ini, daripada memaksakan solusi Anda sendiri pada karyawan. Memaksakan solusi tidak membantu karyawan belajar. Tentu saja, ada kalanya Anda harus memaksakan solusi, seperti ketika rencana karyawan akan membahayakan dirinya sendiri atau orang lain.)

N. Apa yang akan Anda lakukan, dan kapan Anda akan melakukannya? (Dapatkan karyawan untuk berkomitmen pada rencana tindakan.)

O. Apakah ini akan memenuhi tujuan Anda? (Jika tidak, mengapa melakukannya?)

P. Hambatan apa yang Anda harapkan untuk hadapi, dan bagaimana Anda akan mengatasinya? (Ini juga tes realitas.)

P. Siapa yang perlu tahu apa yang Anda lakukan, dan dukungan apa yang Anda butuhkan? (Pastikan karyawan mengenali pihak lain yang perlu dilibatkan atau yang akan terpengaruh oleh pekerjaannya.)

R. Beri nilai pada diri Anda sendiri, dalam skala 1 hingga 10, tentang kemungkinan melakukan tindakan ini. (Jika ratingnya rendah, mengapa repot-repot melanjutkan dengan latihan perencanaan?)

Pertanyaan-pertanyaan ini dimaksudkan untuk berfungsi sebagai panduan, bukan sebagai daftar tetap yang harus Anda lalui dalam setiap situasi pelatihan. Tetapi menggunakan pertanyaan seperti ini akan memberikan hasil yang sangat positif, apakah Anda menggunakannya dengan karyawan, rekan, atau manajer Anda sendiri. Saya juga telah menggunakan metode ini dengan sangat berhasil dengan putri remaja saya untuk membuatnya mempertimbangkan ketelitian rencana dan konsekuensi dari tindakannya.

Melatih karyawan Anda akan menjadikan Anda manajer yang lebih baik dan karyawan perusahaan yang lebih berharga, dan hanya dapat membantu Anda dalam pengembangan karier Anda sendiri.

Kesimpulan

Pembinaan dan Mentoring bukanlah hal yang sama. Hasil dan pengalaman kami mendukung kesimpulan bahwa pendampingan adalah situasi pembelajaran dua arah yang saling menguntungkan dan bebas energi di mana mentor memberikan saran, berbagi pengetahuan dan pengalaman, dan mengajar menggunakan pendekatan tekanan rendah, penemuan diri. Mengajar menggunakan model pembelajaran orang dewasa versus guru ke siswa dan, bersedia untuk tidak hanya mempertanyakan untuk penemuan diri tetapi juga dengan bebas berbagi pengalaman dan keterampilan mereka sendiri dengan anak didik. Mentor adalah sumber informasi / pengetahuan dan seorang penanya Socrates. Jika saya pelatih Anda, Anda mungkin bekerja untuk saya dan kekhawatiran saya adalah kinerja Anda, kemampuan untuk beradaptasi dengan perubahan, dan mendaftarkan dukungan Anda dalam visi / arah untuk unit kerja kami.

Crack Competitive Examinations With Coaching Institutes di Delhi

Karena aura pendidikan terus memperluas cakrawalanya di banyak dimensi; tantangan dan kompetisi dari berbagai bidang juga tumbuh dari satu tahap ke standar pendidikan yang lebih tinggi. Para aspiran yang ingin unggul dan melayani negara mereka sangat ingin mengambil langkah yang akan membentuk mereka dengan sempurna dalam menghadapi tantangan apa pun yang akan mendorong peningkatan aspek pendidikan negara serta seluruh dunia. Untuk membuat para calon ini mencapai tujuan yang ditargetkan, banyak pusat pembinaan dan institut yang baik dijamur dengan teknologi, alat, informasi, dan bimbingan yang dilengkapi dengan baik untuk mengasah otak mereka dan memenuhi syarat berbagai pemeriksaan di negara tersebut.

Ujian masuk telah menjadi buzz terkini dan bagian penting dari pembangunan karir di setiap kehidupan siswa. Karena hampir semua mata kuliah yang disediakan oleh perguruan tinggi di India hari ini melakukan tes untuk masuk di masing-masing program, oleh karena itu, siswa dari seluruh negara mengajukan permohonan untuk ujian masuk. Saat ini, ujian kualifikasi telah terbukti menjadi semacam lisensi bagi siswa dalam mengejar kursus atau gelar akademik atau layanan yang mereka pilih dan dalam melanjutkan lebih lanjut dengan itu. Konsep ini diambil oleh siswa dan dibenarkan yang membiarkan mereka tetap semangat untuk mencari pengakuan untuk kelas pelatihan berdasarkan pada subjek pilihan dan minat mereka.

Ada berbagai lembaga pembinaan yang sangat baik di Delhi berdasarkan berbagai bidang akademik dan layanan masing-masing. Pemeriksaan Dinas Sipil / UPSC dianggap sebagai ujian terberat di negara ini. Ini termasuk IAS, IPS, IRS, IFS dll; ini adalah beberapa layanan utama di India yang menawarkan karir yang berkualitas, menarik, dan menantang bagi semua orang dengan antusiasme dan reputasi yang tak ada habisnya. Masuk ke salah satu layanan ini akan membuat individu menangani semua urusan pemerintahan, pembingkaian, implementasi kebijakan di tingkat pusat dan kabupaten dan fungsi penting lainnya negara tersebut. Untuk membuat para aspiran memecahkan Ujian Layanan Sipil ini dengan percaya diri, lembaga pembinaan seperti RAU'S, Vajiram, Chanakya dll didirikan dengan standar disiplin yang tinggi, pembelajaran akademik yang berkualitas, manajemen ambien dan suara yang baik.

Datang ke bidang teknik, ada peningkatan besar dalam jumlah aplikasi yang mengalir dari seluruh bagian negara untuk AIEEE, IIT JEE, GATE, dll untuk diterima di kolese teknik papan atas. Ini membuatnya jelas bahwa disiplin teknik tidak berjalan keluar jalur. Itu terus maju dengan tahun-tahun berikutnya. Untuk mendorong siswa sukses dalam mengejar bidang dinamis ini, lembaga pembinaan AIEEE, lembaga pembinaan IIT-JEE dan institut pelatihan GATE membuat cara terbaik mereka untuk memberikan bimbingan, rencana studi strategis, bahan pembelajaran yang relevan, informasi yang sempurna dengan kertas yang dipecahkan dan melakukan tes tiruan untuk membuat mereka mampu menghadapi setiap pola ujian dengan harga diri. Beberapa lembaga pembinaan AIEEE terkemuka di Delhi adalah: – Akademi Inti, FIIT-JEE Limited, Tutorial Brilliant, dan Titik Karier, dll. Demikian pula jika kami mencari lembaga pembinaan IIT JEE di Delhi: kami akan menemukan nama-nama seperti: – Aakash, Kelas Bansal, FIITJEE Limited dll. Beberapa nama yang menonjol dari yang lain ketika datang ke lembaga pelatihan GATE adalah: MADE EASY DELHI, Dronacharya (untuk Elektronik dan Kelistrikan), GATE Forum Delhi (untuk seri uji coba)

Untuk siswa yang memiliki minat penuh pada MBA juga memiliki peluang emas dalam melaluinya dengan menyelesaikan ujian seperti CAT, XAT, dan MAT dll. Di sini, Kemampuan Verbal, Interpretasi Data & Penalaran Logis dan Kemampuan Kuantitatif adalah tiga segmen dasar yang diterapkan dalam pemeriksaan ini untuk hanya meneliti kandidat yang memenuhi syarat. Pusat pelatihan yang baik di Delhi mengenai MBA adalah Pembuat Karir, Kejadian, Sekolah Karier, WAKTU, Trump dan Gates, dll.

Ada juga pusat pembinaan yang sangat baik untuk ujian seperti NET, JRF dan SLET. Beberapa lembaga pelatihan terkenal untuk ujian semacam itu adalah akademi Gyanbindu, Kelas VPM, Akademi Akar Rumput, dll.

Itu selalu lebih baik melakukan sedikit penelitian yang rumit di internet yang berkaitan dengan kinerja, sumber daya, biaya masuk dan fakultas sebelum Anda memilih lembaga pelatihan yang sesuai. Lembaga-lembaga ini menawarkan kelas tutorial yang akan membantu individu yang bercita-cita seperti itu luar biasa untuk memenuhi tujuan hidup mereka berdasarkan kualifikasi pendidikan dengan harapan dan keyakinan.

Alat Pelatihan Kepemimpinan – Menjelajahi Pola Pikir dan Langkah-Langkah menuju Kinerja Tinggi di Tempat Kerja

Alat Pelatihan Kepemimpinan dan FELT Deficit

Profesional dengan latar belakang FELT (Keuangan, Ekonomi, Hukum, dan 'Teknologi', termasuk Teknik dan TI) dapat menemukan lebih sulit daripada kebanyakan untuk mengubah Pola Pikir mereka dan memahami berbagai macam masalah yang mempengaruhi hasil keputusan. Ini menjadi masalah khusus ketika mereka dipromosikan ke posisi tingkat senior di organisasi besar atau institusi politik. Ideologi dan pendapat dogmatis semakin mengurangi peluang untuk refleksi dan pengembangan kesadaran diri yang lebih luas. Sebuah spiral pemikiran FELT yang berbahaya dan menguatkan diri menciptakan defisit kepemimpinan yang dapat dengan cepat membuat sebuah organisasi menjadi bangkrut, tetapi membiarkan mereka yang bertanggung jawab dengan sedikit penghargaan atas apa yang salah.

Masalahnya menjadi lebih buruk ketika analisis diremehkan oleh kesombongan, yang dicirikan oleh arogansi dan kepercayaan diri yang berlebihan. Ini meningkatkan risiko masalah tak terduga yang muncul dari kebijakan yang dirumuskan dengan buruk. Politisi, misalnya, mendorong saya melalui inisiatif baru, tetapi sedikit memikirkan konsekuensi jangka panjang. Sebagian, ini karena baik mereka, dan pegawai negeri senior, kadang-kadang memiliki pemahaman yang buruk tentang psikologi manusia dan 'hukum' yang terkenal akan konsekuensi yang tidak diinginkan.

Seperti pepatah lama, "seorang ekonom adalah seseorang yang belum pernah bertemu manusia tetapi telah memiliki seseorang yang dijelaskan kepadanya." Namun, bukan hanya ekonom yang berjuang. Asumsi di antara banyak profesional FELT adalah bahwa orang-orang rasional; Argumen yang beralasan dan analisis 'obyektif' sudah cukup untuk mengubah perilaku. Mereka cenderung berpikir bahwa 'target,' penghargaan dan pengakuan sudah cukup untuk mendapatkan komitmen. Kenyataan yang sulit adalah bahwa asumsi-asumsi ini tidak benar.

Para profesional FELT sangat menekankan pada apa yang tampaknya pemikiran rasional, logis, dan analitis. Masalahnya adalah bahwa kebanyakan orang, meskipun model yang digunakan oleh para ekonom, pada dasarnya tidak rasional. Individu mengantisipasi peristiwa dan menanggapi situasi atas dasar dorongan emosional yang sangat subjektif. Inilah sebabnya mengapa Adaptive Human Intelligence, ketika diaktifkan dengan tepat, saat ini jauh lebih baik daripada Artificial (Mesin) Intelligence dalam menanggapi masalah yang sulit didefinisikan dan kompleks. Ini adalah penghargaan atas benang dinamis yang mempengaruhi kualitas hubungan, menciptakan rasa tujuan bersama, membuka usaha diskresioner, dan membujuk pelanggan untuk tetap setia pada beberapa merek yang esoterik dan mahal.

Di beberapa titik, para profesional FELT mungkin akan dipromosikan. Mereka kemudian perlu melakukan transisi dari mengelola tim spesialis, yang berbagi Pola Pikir yang sama, untuk mencapai hasil dengan lebih banyak kelompok yang berbeda yang bekerja di lingkungan yang lebih luas dan kompleks. Menanggapi secara efektif berbagai kelompok dan perbedaan individu adalah salah satu tantangan utama yang dihadapi para pemimpin saat ini.

Dengan memasukkan ini ke dalam konteks, seorang spesialis teknis yang mengelola kegiatan (misalnya sebagai 'pemimpin tim') biasanya beroperasi dalam suatu paradigma yang rasional, logis, dan memiliki sejumlah nilai bersama. Model ini mengasumsikan bahwa tujuan dapat dengan mudah didefinisikan dan masalah diselesaikan melalui diskusi langsung dan analisis masalah. Memahami tujuan bersama lebih mudah ketika semua orang mulai di halaman yang sama. Sayangnya, sering ada sedikit pemahaman tentang pekerjaan yang diperlukan untuk mencapai posisi ini ketika bekerja dengan beragam kelompok.

Lupakan mitos dan arketipe yang terkait dengan 'Pemimpin Besar' sejarah. Sebagian besar dari orang-orang ini akan berjuang untuk mengatasi kompleksitas dunia modern. Tidak cukup memiliki keberanian, karisma atau kelicikan. Pada abad ke-21, lebih penting untuk memahami interaksi rasionalitas dan emosi, dan cara terbaik untuk menciptakan tujuan bersama dan membuka usaha diskresioner. Memahami elemen-elemen penting adalah langkah kunci dalam membantu mengubah manajer menjadi pemimpin. Slogan terdengar bagus, tetapi membutuhkan upaya yang terkoordinasi dari sekelompok orang untuk memecahkan masalah yang sulit, 'jahat'.

Kursus pengembangan kepemimpinan sering gagal memenuhi apa yang dibutuhkan. Mereka gagal untuk mengatasi psikologi yang berdampak pada interdependensi, atau elemen penting yang berkontribusi pada Kecerdasan Adaptif Manusia. Namun, sering diasumsikan bahwa staf profesional yang berpengalaman dapat membuat transisi yang mulus menjadi peran dengan cara yang jauh lebih luas. Kenyataannya adalah tanpa pelatihan yang memadai, banyak yang tidak siap untuk tugas itu. Anggota tim yang melapor kepada 'pemimpin' ini akan terlalu cepat memahami Deficit FELT karena energi dan antusiasme mereka hilang.

Alat dan Teknik Pelatihan

Diperlukan sumber daya yang mendorong dialog dan transparansi, yang menciptakan fokus yang lebih jelas pada pembelajaran dan pengembangan. Alat-alat ini termasuk 360 Degree Umpan Balik dan Profil Preferensi Pekerjaan. Memahami preferensi pekerjaan menawarkan wawasan ke aspek-aspek penting dari perilaku kerja yang berdampak pada kepemimpinan. Proses ini juga meningkatkan kesadaran perbedaan individu yang mempengaruhi motivasi, dan langkah-langkah yang berkontribusi pada analisis masalah, keterlibatan dengan orang lain, dan pengiriman hasil.

Profil budaya kelompok kerja atau departemen dalam suatu organisasi juga menawarkan wawasan yang berguna ke langkah-langkah yang diperlukan untuk membangun lingkungan yang mendukung yang mendorong kinerja tinggi. Perlu diingat bahwa perilaku disfungsional oleh manajer langsung karyawan biasanya adalah alasan utama mengapa orang-orang yang baik meninggalkan organisasi. Perputaran staf yang tinggi mewakili kehilangan bakat yang signifikan dan biaya yang ditanggung sendiri yang berdampak pada laba.

Setiap perusahaan perlu mempertimbangkan FELT Deficit dan bagaimana hal itu dapat dikelola secara efektif. Tentu saja, ada juga organisasi lain yang dapat mengambil manfaat dari beberapa analisis yang tidak memihak oleh mereka di tingkat senior. Yang mengatakan, ada nilai yang jelas dalam menggunakan Alat dan Teknik Pelatihan Diagnostik untuk mendukung inisiatif pengembangan yang mendorong Adaptive Intelligence dan Effective Leadership. Sistem yang kuat dan loop umpan balik juga penting. Risiko ketidakmampuan individu selalu ada dan ancaman bagi setiap organisasi. Budaya yang mendukung produktivitas tinggi, paling baik dicapai ketika transparansi didukung oleh standar eksplisit dan pemahaman yang jelas tentang isu-isu kunci.

Interdependensi timbal balik menjadi semakin penting di tempat kerja, yang berarti bahwa tindakan Anda berdampak pada orang lain dan tanggapan mereka pada gilirannya akan memengaruhi persepsi Anda terhadap mereka. Yang paling penting, organisasi perlu mempertimbangkan cara terbaik untuk mengurangi keangkuhan, terutama di antara mereka yang dipromosikan ke peran tingkat senior. Umpan balik dan transparansi mendorong kesadaran diri. Ini membantu mengembangkan Pola Pikir Kepemimpinan yang menghargai potensi membangun perspektif alternatif.